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合理性是规章制度有效的前提吗?
2010.10.1
    作者:

摘自:本站律师甄灵宇著《劳动用工法律疑难与风险控制》(法律出版社2010年出版)

合理性是规章制度有效的前提吗?
规章制度,合理的才有效吗?首先,我们并没有看到哪部法律法规有如此规定。最高法院的司法解释也没有把合理性作为审案依据的前提(《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条 用人单位根据《劳动法》第四条之规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据)。
但是,现实中我们确实看到有些规章制度实在太无理,让我们下意识地觉得肯定有问题。例如:旷工一天开除、厂区吸烟开除、员工下班接受翻包检查、网聊一次解除合同、顶撞上司解除合同、上厕所不得超过五分钟等等。我们认为,这些规定应当是无效的,合理性当为规章制度有效的前提。理由如下:
第一,民事行为不得违反公序良俗,否则无效,这是世界范围内民法的普遍原则,劳动法作为保障劳动者权益和人格尊严的社会性法律,不会接受比民法更低的标准。公序良俗即公共秩序和善良风俗,翻包检查、上厕所限制,事实上可以认定为违反公序良俗的规定,是对人的基本尊严和自由的侵犯、限制。
第二,合同法也规定,显失公平的合同是可撤消的合同。经法院裁决,可予撤消,使其效力自始而丧失。值得指出的是,合同是双方当事人的合意,经过双方当事人签署认可的,尚且可能因违反公平原则而被撤消,而规章制度合意的程度很弱,并不是双方协商达成一致的结果,也不必经过每个员工的同意,因此,对其公平性的要求应当更高。单方制定的规则,却要约束另一方,如果没有外部力量依据合理性标准进行纠正,一定会产生严重不公平的后果。
第三,劳动合同法规定本身就包含了合理性的考量。劳动合同法解雇规定中的“严重违反用人单位规章制度”、“严重失职”等,其是否“严重”的认定,只能依据合理的标准来衡量。旷工一天、顶撞上司、网聊一次,很难说得上“严重”,首先可能每个人都无法保证不会发生在自己身上,其次需要了解其背景原因。情节不够严重,即使规章制度规定了可以解雇,该情节也不符合法律规定的“严重”要求,不一定会被司法支持。这就说明,法律适用的过程本身就包含了制度合理性的评价。

一句话提示:
规章制度规定具有合理性,应当也是其发生纠纷时能够被司法采纳的前提之一。单位制定规章制度时,应当采用通常可以被接受的标准,避免出现不合理的规定。否则规章制度被司法否决时,可能造成单位承担赔偿金等严重后果。

真实案例链接
违反"吵架"禁令遭解雇  公司依法支付赔偿金
吴女士因和同事发生争执,触犯了公司“不得与同事吵架”的禁令,被公司开除。安徽省马鞍山市花山区人民法院公开开庭审理了该案,依法保护了吴女士的合法权益。
吴女士系马鞍山一药房正式员工,上班已3年多。2008年10月31日,吴女士在工作大厅内与同事发生争执。事后,吴女士收到了公司的解聘书,理由是她违反了公司规章制度第27条的规定:“严禁公司员工之间吵架,一经发现核实后,将给予辞退处理。”吴女士不服,案经劳动仲裁后,进入司法程序。
花山法院审理认为,公司可以制定本单位的规章制度,员工也有遵守的义务,但是,公司的规章制度应符合法律规定,且不得违背社会公德和公平原则。同事之间遇到问题,发生分歧和争执乃正常现象,且并没有产生影响公司的严重后果,因此公司辞退吴女士的理由不能成立。单位单方面解除与吴女士的劳动合同,应当支付赔偿金。
最终,花山法院判决该公司支付吴女士赔偿金8800元。
案例来源 中国法院网讯

文章关键字:
合理性 规章制度 有效 前提


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