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《劳动合同法》实施后,以前制定的规章制度是否有效?是否需要进行“民主程序的回锅”?
2010.10.2
    作者:

摘自:本站律师甄灵宇著《劳动用工法律疑难与风险控制》(法律出版社2010年出版)

 《劳动合同法》实施后,以前制定的规章制度是否有效?是否需要进行“民主程序的回锅”?
2001年最高法院的司法解释《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第一次对用人单位在制定内部规章制度过程中 “履行民主程序”的法定义务作出统一规定。但该司法解释对何谓 “民主程序”、如何履行 “民主程序”未作明确规定,故 “履行民主程序”的义务也仅限于原则性规定,无具体内容。
《劳动合同法》第4条所作的 “经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定”的规定,对“民主程序”的主体、内容、范围、方式及步骤等作出了严格的、具体的明确,为“民主程序”的落实提供了依据与标准。
因此,对于用人单位以前制定的规章制度,其效力的认定应当视不同时期相关立法要求区别对待。即:
其一,单位在《劳动合同法》出台后制定的规章制度,理所当然应当执行法律规定的民主程序,否则当为无效的制度,不能得到裁判机关的认可。
其二,对于用人单位于 《劳动合同法》实施前、 《司法解释》施行后制定并执行至今的规章制度,由于 《司法解释》已经对 “依法履行民主程序”提出了原则性要求,因此,用人单位应当履行这一程序。但是,由于 《司法解释》对于 “民主程序”仅限于原则性规定,未明确其具体内容或形式,故对履行“民主程序”的具体要求,应当以弹性要求为宜。即只要用人单位履行了以征求了大多数劳动者的意见为基本特征的程序,无论具体方式是会议方式还是发函方式,无论征求意见的对象是全体员工还是职工代表,都应当认可其 “履行了民主程序”,并由此认可相关制度的法律效力。。
其三,对于用人单位于 《司法解释》施行前制定并执行至今的规章制度,由于当时国家立法未规定用人单位在制定规章制度过程中有 “履行民主程序”的义务,因此,我们不应当对这些制度提出 “履行民主程序”的要求,更不应苛求相关制度的制定符合数年后出台的《劳动合同法》规定的民主程序。
用人单位对于《劳动合同法》实施前已经制定的规章制度,如果未按照《劳动合同法》要求对规章制度进行修订与完善,《劳动合同法》也为劳动者提供了相应的权利与救济途径如下:
一,在相关的劳动争议仲裁及诉讼中,主张相关条款因违反劳动法律、行政法规而无效,从而使用人单位依据该条款作出的决定被撤销,或使该条款不被裁判机关作为案件审理的依据所采用;
二,劳动者认为规章制度内容不适当的,可以依据 《劳动合同法》第4条第3款规定要求用人单位修订;
三,规章制度损害劳动者合法权益的,劳动者有权通知用人单位解除劳动合同,并获得经济补偿;或者向劳动保障行政部门投诉,由劳动保障行政部门依据《劳动合同法》第80条规定,对用人单位作出责令改正,给予警告的处理。给劳动者造成损害的,还应当承担赔偿责任。
由此,如果用人单位未按照《劳动合同法》规定对以前制定的规章制度进行修订与完善,其应当承担的法律责任应当仅限于上述规定,它与相关制度的法律效力无关。

专题链接
关于老规章制度的效力问题
《浙江省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的意见(试行)》
第三十四条
用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度,虽未经过该法第四条第二款规定的民主程序,但内容不违反法律、行政法规、政策及集体合同规定,不存在明显不合理的情形,并已向劳动者公示或告知的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
《劳动合同法》实施后,用人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,未经过该法第四条第二款规定的民主程序的,一般不能作为人民法院审理劳动争议案件的依据。但规章制度或者重大事项决定的内容不违反法律、行政法规、政策及集体合同规定,不存在明显不合理的情形,并已向劳动者公示或告知,且劳动者没有异议的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

《北京市劳动和社会保障局、北京市高级人民法院关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》
37、用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度,虽未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序,但内容未违反法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示或告知的,可以作为用人单位用工管理的依据。


 

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