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用工管理中如何进行合法惩戒?
2010.10.6
    作者:

摘自:本站律师甄灵宇著《劳动用工法律疑难与风险控制》(法律出版社2010年出版)

用工管理中如何进行合法惩戒?
员工的行为不可能先天的与单位利益合拍,单位为了实现其组织目标,必须对员工的某些行为进行鼓励或惩戒。如何有效惩戒,才不至于对员工的合法权利造成侵犯从而给单位带来风险呢?
●要分类惩戒。比如,按违纪原因分类,分为主观有过错的、主观无过错的;按违纪内容分类,分为违反考勤纪律、安全卫生纪律、保密纪律等;按违纪情节分类,分为轻微违纪、一般违纪、严重违纪。合理的惩戒制度应当能够对号入座,充分考虑不当行为情节和惩戒轻重的对应。惩戒制度不合理,有可能在纠纷时被司法裁判否决。
●要“依法”惩戒。这里的“法”指单位的规章制度。作为对员工不利的处理,惩戒必须作到有章可循,引章据典,“依法”惩戒。对某种不当行为没有处罚依据的,宁纵勿枉。制度不完善,首先应该做的是“退而结网”,完善制度,拾遗补漏。而不是横竖不管先处罚了再说。
●要保留证据。企业对员工的惩戒,可能出于业绩考核或行为表现。无论哪一种都应当保留实际情形的证据,作为实施惩戒的理由。尤其在严厉惩戒时,应当保留惩戒事由的证据。当然,单位日常管理不可能设置的如诉讼取证一般,唯证据是图。单位有自己的组织目标需要全力以赴,不能象惊弓之鸟一样时时预备进行诉讼。但是,适当保留证据往往并不会增加成本和麻烦,比如将惩戒公告有意保留下来,公告要求相关人员签名,惩戒时以电子邮件等书面方式进行,在工资单里记载事由和惩戒类型,对考核的结果要求员工签字,等等。

一句话提示:
惩戒制度应当合理设置,罚当其过;惩戒应当有章可循,凡有惩戒必能找得出具体依据,否则宁纵勿枉;另外要保留惩戒事由的证据,法律决不接受“莫须有”的惩戒理由,哪怕只是无法证明。

文章关键字:
用工管理 如何 进行 合法 惩戒


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